思维的张力

人的思维有大小之分。面对同样一个问题的时候，有人能够看到全局，有人则只能看到局部；有人基于一个或者几个有限因素形成判断，有人则会基于更多更为完整的因素做判断。
 
就算是盲人摸象，有人摸到的范围总是比别人更大一些。如果这样的大小形成稳定的差异，并且大和小之间的关系是清晰的，就可以算是思维层次的区别。
 
如果思维的层次之间经过有规则的嵌套并且能够灵活伸缩的话，就叫做思维的张力。概括地讲，思维的张力体现了思维的层次与嵌套以及灵活缩放的能力。

 
在我们能够看到更大范围的同时，又能够清晰地知道大范围里面所有的构成及相互之间的组合关系时，就意味着我们思维的层次在放大。
 
同时，根据解决问题的需要，我们又能够随时调整我们看问题的层次和角度。也就是说，看到一个整体范围的同时又能够对里面局部的构成和规则是清晰的，这个所谓的“范围”和“局部”都是可大可小的，就意味着思维的张力在提升。否则，当我们去思考一件事情的时候，要么是大而模糊，要么清晰而局限，都会影响我们对事物的准确判断。
 
因此，学习不仅仅只是积累松散的知识、概念和经验，任由它们在应对外部环境的时候自发地相互关联，影响和决定我们的判断，而是应该有意识地训练，提升我们思维的层次和张力。
 
面对一个事物或者一件事情的时候，要养成“升维思考，降维执行”的思维和行为习惯。并且把这样的习惯和训练不断向越来越复杂和庞大的事务中延展，从而带动自己思维的能力持续提升。
 
比如，一个公司的人力资源总监在做年度工作计划时，必须站在公司角度思考人力资源工作如何支撑公司整体目标的实现，如何与公司年度的工作重点形成环环相扣，如何有效地支撑销售、品牌、研发、供应链、信息、财务等各个重要环节工作的开展。还要考虑公司未来业务延展的方向，提前做人力资源方面的储备，包括组织结构的调整与优化、机制变迁、信息化升级和人才储备等。
 
无论当事人目前这方面的能力水平如何，只要始终带着这样的意识去努力，哪怕思考不清楚的时候，也会带着问题去沟通、讨论和请教，能力就一定会持续提高。当升维思考形成一种习惯，经过长时间不断的练习，能力自然就提升了。人力资源工作也就能够跟业务融为一体，并且具备战略支撑的功能和价值。
 
另一方面，对于人力资源总监而言，人力资源管理的工作具体到薪酬设计、绩效考核、人员招聘、培训、员工关系管理等各个环节如何落地？阶段性的目标和效果是什么？应该采用什么样的工具方法？结合当下的具体情况如何去做阶段性的改进？等......
 
虽然并不是所有的工作都需要自己去做，但人力资源总监必须有保障“方向把握和方案设计”到“具体执行和结果产生”整个过程能够贯通的能力，才能真正对结果负责，也才能根据下属所在的能力阶段提供准确而有效的指导。
 
思维能力的张力，是整体和局部之间分层的结构化嵌套，整体可以持续放大，局部可以不断细化，既可以向更高维延伸和开放，也可以向更低维细化和展开，使得一切外部信息（包括知识、经验、认知……）在我们自己大脑里形成有组织的排列和组装，从而产生收放自如的分析、判断、创意与落地的能力。
 
个体和局部构成了系统和整体。我们对一切问题的考虑，包括我们自己，总是处在某一个层次的节点上，解决问题，需要在更大的层次上去思考，在更小的层次上去发力。
 
因此，没有“经过结构化组合和层级嵌套”的思维能力，再多的知识和经验，也是散点，解决问题靠的是概率式的灵光闪现。有了具有张力的思维能力，一次的经验，便可管中窥豹地洞穿内在的逻辑与规律，从而产生无限的创意和缜密的解决办法。

 ——文章摘选自《心智成长》
 

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