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员工培训的层次

源自:职场高效学习 作者:职场高效学习法


以下文章来源于职场高效学习 ,作者职场高效学习法
许多企业都很关注员工的培训问题,尤其是核心干部的培训。设置专门的机构和岗位人员,每年花不小的代价专门组织和开展员工培训工作,效果却差异很大,呈现出不同的层次:
 
第一种 常见的培训结果是“知识概念满天飞,经脉紊乱”。
学习的能力本身也是需要学习的,并不是谁都天生善于学习。一个不擅长学习的人,要么“跟别人相比,不觉得自己能力不够还需要提升”、要么“在工作中僵化地基于经验工作,不善于发现问题”、要么“遇到问题的时候习惯性外部归因”……。
概括而言,一个缺乏自知之明或者不追求自身成长的人,通常是不擅长学习的。如果企业觉得员工能力不足需要学习,而员工自身并没有意识到,参加培训学习的时候,很容易带着对抗、挑剔或者应付的心理。
一个人在心态封闭的情况下,学习很难起到真正的效果,反而可能带着一股子傲慢审视的心理而看似吸收了一些知识和概念,事实上只是用这些知识和概念来强化自己的优越感,证明自己的“水平高”而已。甚至会拿着知识和概念去做外部归因的武器,指责他人,挑剔和质疑公司的相关决策与机制。
 
第二种 学习与工作两张皮”
与第一种情况相比,员工意识到学习的必要性和重要性,也为自己在工作中遇到的问题而困扰,希望通过学习提升能力从而把工作做得更好。
问题就在于,如果学习的内容是通用的规律、工具方法或者比较宏观的逻辑框架,听的时候觉得有道理,但实际应用的时候,却不知道如何完成转化。要么在工作中想不起来,要么想起来也完不成对应。
比如,一个企业在经营管理原则中强调“以客户为中心”,这个理念所有人都很认同,但到了具体工作情境中的时候,新产品设计的时候,很可能还是以“我”的意见为主,或者形式上做了用户调研,被调研的用户却并不随机、也不代表主流的客户群体。
下级向上级汇报工作的时候,讲了一堆细节,领导听了半天,仍然一头雾水“你们究竟解决了啥问题?跟之前相比有啥改善?”,因为下属从来没有想过“站在领导的立场,哪些信息是领导决策所需要知道的?”。上级给下级安排工作的时候,不顾对方的状态连吼带骂地安排了工作,下属不敢吭声,却因为紧张导致很多关键点都没听清楚听明白,又不敢问,之后的工作可想而知……。
以上种种的情况在许多企业里都很常见,“以客户为中心”变成挂在墙上的口号,大家概念上认同,却无法变成工作中实际的行为却并不自知,甚至有时候还拿来指责和教训别人。
如果学习的内容是看起来情境接近的、容易对应的,又有可能出现局部僵化套用的风险。
比如,一个企业为了让员工畅所欲言,开设了员工论坛,希望能够听取员工的合理化建议,及时反映公司管理中存在的问题。论坛运行之后的效果很理想,员工在论坛上很活跃,对公司的管理改善起到了很好的作用。于是,另外一家公司觉得这个做法很好,试图效仿,效果却非常有限,员工并不活跃,除了偶尔提一些无关人事的建议以外,没有人反应管理中的问题。
为什么会这样?因为这家公司的文化还没有到“有话直说”的程度,员工反应的问题一旦跟直接领导有关,很容易在工作中受到不同程度的有意无意的报复。任何有效的管理举措,都是基于系统环境的存在,都有其发挥作用所需要的条件,如果不顾条件的可能,而效仿做法本身,效果自然很难理想。
 
第三种 是“工作中训练寻找规律和把握基本逻辑的思维能力”
工作就是最好的学习,公司要求员工不仅仅完成工作,同时还要对“怎么才能做好?怎样才能稳定而持续地做好?是否在持续改进?”的方法完成学习和探索。
尤其是管理者,面对比较复杂的工作时,不仅仅要努力完成既定的目标,在过程中训练“把握轻重的结构化思维能力”和“工作围绕目的展开、不忘初心一以贯之的能力”也同等重要。并且要能够让“持续改善成为自然而然的工作习惯”,在工作中始终贯穿“研究思维”:做对了什么?一件事情如果要想做好,需要什么条件?条件和行为跟结果之间如何建立稳定的因果关系?
所谓“在战争中学习战斗的能力,在战争中培养协同作战的默契”。只要企业在日常的经营管理工作中,不仅重视经营目标和结果的实现,同时重视过程中对于人才的培养和训练,那么,工作学习融为一体,就是最好的一举两得的人才培养方式。
即便是短期的经营结果不理想,失败的经历也会变成人才成长的丰富养分,最终,能力成长会支撑企业目标的持续实现和不断放大。
 
第四种 借事炼心的心态管理 ”
事物逻辑和规律的把握,并不能完全解决人心动态变化和碰撞磨合的问题。越是复杂的事情,越是需要组合不同的功能和人员协同完成。这个过程中,除了事物本质逻辑的把握之外,人与人之间动态的认知共识与协同的默契是更为挑战的部分。
真正稀缺的人才,不仅拥有能够把握事物本质规律的思维能力,同时也需要有读懂人心、能够穿越人性的复杂而影响和引领他人的能力。
从这个意义上讲,所谓借事炼心,工作给予人的成长,不仅仅是所谓专业能力和事的逻辑的打通,还在于心灵的磨砺,承受力和抗干扰能力的增强。
注重人心教化的企业,领导人会借助于每一次工作沟通的机会,通过理清楚“什么是公司立场?”、“公司倡导什么反对什么?”、“什么才叫做为公司做贡献?”......持续传递和强化公司的价值立场,帮助员工完成“简单道理和公司价值观在工作中一以贯之的对应”,从而让看起来浅显易懂的道理和公司价值观的坚持变成员工的行为习惯,内化为员工的本能认知。核心团队也会把每一次重大分歧的机会变成一次基于公司立场的精神洗礼。
在一个组织当中,如果每个个体都能够在工作中体会到“全神贯注、如有神助的工作精神”所带来的成就感,同时人与人之间基于共同的认知而降低沟通成本,持续加深信任和默契,这样的组织,自然不缺活力和生命力。
 
从员工培养的角度讲,各行各业本质上都在做教育。如果企业把注意力只关注在经营目标的实现上,某种意义上只是把员工当成是实现目标的工具,错失了工作过程训练和培养员工的机会,工作学习变成两张皮。等到因为员工能力不够而影响企业目标实现的时候,再专门大张旗鼓的组织员工培训。这样的做法,显然是缘木求鱼、舍近求远。
 
这也是许多企业在面对员工培养时最大的误区。明明每天都在做的工作,却要问别人,工作怎么才能做得更好?就相当于“明明成天跟自己在一起,却总要去问别人,我到底是谁?”。
 
认识自己是学习的基础,由内而外的成长是最高效率的学习。
 

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