人在心不在
源自：职场高效学习 作者：职场高效学习法
以下文章来源于职场高效学习 ，作者职场高效学习法
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开工讲话的时候，他站在台上激情满满，员工却懒洋洋的，毫无振奋感，甚至连发在微信群里的红包都懒得抢。会议刚结束，有几个老员工就马上凑在角落里交流买股票的事情。
我笑着跟他讲，这就是典型的“人在心不在”的情况，造成这种局面的因素是多方面的，不是一天两天形成的。
一方面，小公司各种规范还不够健全，全靠老板带动着往前走，过去你也没花太多时间在员工的成长和心态教育上。另一方面，公司这两年发展困难，未来的方向也不太明朗，大家看不到前景的时候，自然就会对其他赚钱机会更为关注。
所以，你没必要跟当下的现状较劲和生闷气，你得先接受这个现实，再做出选择，然后慢慢改变。
从另外一个角度讲，一个公司在创业阶段，业务前景还不明朗的时候，出于对老板的感恩或是信任而全身心投入的员工，毕竟是极少数。
就像是一辆列车，车体本身还不够强健，前面可能仅仅只是个模糊的方向，理论上的前景广阔距离现实之间是一片茫然的大地，没有什么现成的路可走。而且在过程中，这辆并不结实的小车，散架和没油的风险也比其他列车要大得多。在这种情况下，还敢于上车的人，一定是极少数。
大多数人更愿意抢着去搭乘看起来豪华的列车，才会更有安全感。哪怕自己在豪华车上只是微不足道的存在，“靠近优秀的方式来证明自己优秀”依然会是大多数人的选择。当然，对于刚刚起步的年轻人而言，选择更好的机会也是无可厚非。
只是如果太过于入戏，以为上了车就一劳永逸而忽视内在成长的话，迟早会面临更大的挑战和考验。再华丽的外衣也掩盖不了填满了知识和逻辑却越来越僵化的思维，更遮挡不住深处苍白、近处浮华的心灵。
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昨天看南怀瑾的书，讲到心力，也称之为念力。南老先生讲到：“心理现象所产生的‘见闻觉知’，归纳起来成为‘念’。当一个念产生作用时，就发生联想或是忆念，它的过程，像力学的圆周运动那样。当一个意念刚刚开始，刹那间就随着这个意念而产生联想，忆及了许多其他的事。当下一个意念跟随生起时，前面的那一意念早已消逝了，接着又生起了另一个意念。
我们心的意念在感觉上就像川流不息，像轮圈一样旋转，是从一念开始的。当一念生起时，就是‘向心力’，是由内外界交感构成的，就像是一个作用力。人的意念就像力学的作用和反作用一样，像‘向心力’和‘离心力’一样，旋转变动，永远不能停止于一。”
进一步讲，人与人之间，人与物之间，都可以藉心力而互通。如果两个心力合起来，波率方向相同，就共同成为“向心力”，如果心力波率方向不同，不能相合，就互相成为“离心力”。
俗话说“三人同心，其利断金”，是因为三个“向心力”合起来就有惊人的力量。相反，“一人一心，各奔东西”，就是心力方向不同，互为“离心力”的缘故。
任何一个公司，员工在一起，虽然岗位角色不同，个人与组织之间、人与人之间随时都会发生心力的碰撞。
公司不仅仅是物质要素的组合，同时也是一个复合的能量场。这个能量场不仅仅跟物质要素之间存在对应关系（比如规模意味着影响力，实力比较强的公司，能量场也会比较强），同时也跟心场存在直接的关系。心场就是向心力和离心力的动态组合与变化所形成的能量场。
如果员工能够基于公司立场而完成统一，并且这样的统一随着公司业务的复杂化而依然能够动态地持续，那么企业的向心力就会增强。
所谓“人心齐，泰山移”，人心的连接往往能够产生无法想象的创造力，成为一个公司持续创新的来源。平凡人组合在一起，也能做出伟大的事情。
而如果一个企业当中，员工不知道什么叫做公司立场，只是按照自己认为的“正确”去工作，偏离组织需要而不自知，或者个人立场大于公司立场，甚至连高层管理干部也存在这种现象的话，这个公司的离心力就会大幅增强。内耗增加导致公司发展迟缓、甚至面临危机，是自然的结果。
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通常来讲，员工对组织的“离心力”大致有几种情况，也体现了不同员工的心态。第一种：“带着对公司的不满、抱怨或是质疑”
这种不满和抱怨很可能源于对直接上级或者近距离领导的不满。认为公司制度不公平、领导有私心、没有能力的人得到了提升、自己的才华被埋没……等，我们且不说员工的感受是否符合客观事实。
哪怕这些不满仅仅是因为员工自己心态上的问题（比如，好高骛远，沉浸于去讲一堆落不了地的大道理，却觉得自己“怀才不遇”），只要有了这样的心态，工作中的离心力就会产生，而且“带着抱怨或者不满所产生的离心力”往往力量会比较强。
第二种：“人在心不在的漠然”
这样的员工心态上没有养成或者失去了集体荣誉感，带着“我是我，你是你，他是他，公司是公司”的认知，完成自己的工作就好，甚至是潦草敷衍。其他的事情则“事不关己，高高挂起”，面对冲突和矛盾的时候，也往往是回避的。
实际上，很多人并不是天生就没有集体意识，而是在上学的经历当中以及进入职场之后，从来没有培养过集体荣誉感，没有体验过身心融入一件工作或者一个集体所带来的精神洗礼的感受。因为从来没有过，所以在组织中就容易变得疏离和冷漠。
第三种：“积极的形式主义”
这样的员工骨子里认为“让领导或者老板满意”就是为公司做贡献，跟公司一条心。实际上，领导也好，老板也好，也只是公司这个集体里的一个角色。虽然老板跟公司的利益是一致的，但由于老板本身角色和个人特点偏好的限制和影响，老板的认知和理解也并不一定始终是符合公司立场的，是有利于公司发展的。所以，一个好汉，也要三个帮，老板也需要提醒和帮助，也需要持续学习和成长。
员工如果紧紧盯着领导和老板的喜好，相当于把老板能够想到的地方（无论对错）进一步放大，对于老板想不到的地方，更容易彻底变成个黑洞。这样的人，有时候刻意提一些不同于老板的意见，也是冲着让老板高兴去的。一个企业的老板，自身的不足和缺陷越显著，下属取悦上级的行为，对公司的危害也就会越大。这样的公司最容易产生形式主义和教条主义。
第四种：“好心办坏事的奉献感”
这种情况的员工感性上希望为公司好，也认同“公司利益高于个人利益”，但理性和判断力却不够。看不到问题的复杂与丰富性，容易出现“瞎张罗”、“瞎操心”和“好心办坏事”，偏离自己应该承担的角色而不自知，沉浸在一种“好人”或者“奉献”的感受中，甚至把“个人的奉献感凌驾于公司需要”之上而没有觉察。
这样的员工尤其是管理者，对公司的危害也是很大的，因为出于“好心”而更难以觉察，还容易受不了委屈。一旦“好心”得到了批评，更容易产生比较激烈的情绪，影响自己和他人的工作。
对于企业组织而言，人心最难管理，人心管理也最有价值。管理制度的设计，不仅仅只是为了短期内经营结果的达成，更重要的是为了人心的教化，只有后者才能支撑起一个公司最核心的竞争力。
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